海歸留學歸國：回國就業(yè)都有哪些優(yōu)勢和劣勢呢?

翻看近10年的教育大數(shù)據(jù)，留學當屬變化最快的領(lǐng)域之一。2015年，我國出國留學總?cè)藬?shù)為52.37萬，較去年增長13.9%;而留學歸國人數(shù)達40.91萬，比上年增長12.1%。巨大數(shù)字背后，海歸的就業(yè)形勢也日益嚴峻。為此，我們專門就海歸就業(yè)進行了問卷調(diào)查并形成報告。

海歸就業(yè)呈現(xiàn)哪些新趨勢和新特點?

歐美國家就業(yè)壓力較大，回國就業(yè)成為主流

《中國制造2025》對應(yīng)新時期海歸就業(yè)新特點

有專家預(yù)言，3年之內(nèi)，海歸人數(shù)會基本與出國人數(shù)持平，甚至反超。

專家的話并非毫無根據(jù)，一方面因為海歸的主動性，這源于海歸對國內(nèi)的情感歸屬與文化認同;另一方面則是國內(nèi)社會經(jīng)濟發(fā)展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。

對此趨勢，最明顯的數(shù)據(jù)證明就是從2006年到2015年近10年間，我國年度出國與回國人數(shù)比例已經(jīng)從3.15∶1下降到了1.28∶1。

歐美國家就業(yè)壓力較大，回國就業(yè)成為主流。

2015年世界經(jīng)濟增長3.1%，低于普遍預(yù)期，創(chuàng)2009年以來最低增速。

雖然世界主要發(fā)達國家經(jīng)濟體增速繼續(xù)回升，但回升勢頭減緩。

歐盟各國、日本、加拿大和澳大利亞等主要發(fā)達國家經(jīng)濟體的勞動力市場沒有明顯改善，而這些國家均為我國留學生的主要留學目的地國家，其緩慢的經(jīng)濟增長、嚴峻的簽證政策和就業(yè)形勢使得越來越多的中國留學生選擇回國發(fā)展。

相比之下，國內(nèi)社會穩(wěn)定，就業(yè)政策環(huán)境整體較好，發(fā)展?jié)摿Υ蟆?/p>

中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，海歸就業(yè)面臨新機遇。

“新常態(tài)”下，中國經(jīng)濟迎來了一系列重大而深刻的新變化，如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，政府進一步簡政放權(quán)，市場活力進一步釋放等。

對海歸而言，這些新變化中蘊藏著新機遇。

特別是，高科技、環(huán)保、新型工業(yè)、信息化企業(yè)等新型企業(yè)帶來了更多的就業(yè)機遇，有助于海歸順應(yīng)經(jīng)濟大局調(diào)整并選擇就業(yè)行業(yè)領(lǐng)域。

《中國制造2025》對應(yīng)新時期海歸就業(yè)新特點。

《中國制造2025》是國家提出的前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃。

除了要求加快培養(yǎng)國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人才，國家還需要引進大量制造業(yè)方面的海外人才來填補人才缺口。

計劃提到了信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高檔數(shù)控機床和機器人、航空航天裝備、海洋工程裝備及高技術(shù)船舶、先進軌道交通裝備、節(jié)能與新能源汽車、電力裝備、農(nóng)機裝備、新材料、生物醫(yī)藥及高性能醫(yī)療器械等十大重點領(lǐng)域，而根據(jù)麥可思研究院的《2010-2014屆大學畢業(yè)生社會需求與培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查》，近5成本科畢業(yè)生留學時選擇了科學、技術(shù)、工程和數(shù)學專業(yè)(STEM)。

《中國制造2025》的實施，給這些學生回國就業(yè)提供了良好契機。

目前，中國海歸就業(yè)已經(jīng)從之前扎堆金融、市場、互聯(lián)網(wǎng)等熱門專業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹w更為豐富的專業(yè)范圍，新時期中國留學生在就業(yè)時選擇余地更為廣闊，可以合理配合自身專業(yè)背景與期望選擇工作行業(yè)。

海歸的優(yōu)勢與劣勢是什么?

國際化視野及優(yōu)秀的綜合實力

更有競爭力的薪資及待遇

不了解國內(nèi)就業(yè)形勢，自身定位錯誤

招聘時間不固定，對海歸求職不利

根據(jù)調(diào)查，海歸就業(yè)存在自身優(yōu)勢與劣勢，其中優(yōu)勢如下：

海歸擁有國際化視野及優(yōu)秀的綜合實力。

調(diào)查顯示，約45.2%的用人單位表示其在職人員中海歸比例不高于10%。

這些單位主要為部分民營企業(yè)、國有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)或事業(yè)單位。

19.4%的用人單位表示海歸員工比例占到30%至50%，25.8%的用人單位表示其海歸人員的比例為10%至30%，而僅有約9.7%的用人單位表示其在職人員中海歸比例高于50%。

然而，在經(jīng)濟全球化進程中，各類企業(yè)對于海歸都需求迫切，因為該群體擁有語言優(yōu)勢、全球化視野、獨立完成任務(wù)的能力。

各類型企業(yè)為海歸提供了更有競爭力的薪資及待遇。

根據(jù)受調(diào)查用人單位的反映，除了17.5%的企業(yè)未對海歸員工提供特殊待遇，82.5%的用人單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇政策。

例如，20%的用人單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的用人單位中海歸員工的工作崗位更核心，15%的用人單位對海歸員工實行更高的起薪制度，10%的用人的單位為海歸員工提供更優(yōu)越的福利待遇。

同時，海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。大部分用人單位對海歸提供特殊待遇也說明，海歸在職業(yè)發(fā)展過程中的后發(fā)優(yōu)勢明顯。

當然，海歸就業(yè)的劣勢表現(xiàn)也非常明顯，具體如下：

不了解國內(nèi)就業(yè)形勢，自身定位錯誤。

被調(diào)查者在分析自身回國就業(yè)劣勢時，半數(shù)人認為自己“不了解國內(nèi)的就業(yè)形勢和企業(yè)需求”以及“回國時間晚，錯過校園招聘季”。

還有3成被調(diào)查者認為，“崗位簡歷投放效率低”和“缺乏完善的職業(yè)規(guī)劃”是回國就業(yè)劣勢。

用人單位招聘時間不固定，對海歸求職不利。

調(diào)查顯示，約44.7%的用人單位一年中持續(xù)進行招聘，相比之下，23.7%的用人單位一年中只在特定時間招聘，31.6%的單位只在業(yè)務(wù)需要時招聘大學生。

對于留學海外的中國學生而言，在求職時明顯存在信息不對稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。

而且，不同類型企業(yè)的招聘時間差異明顯。

其中，事業(yè)單位主要在業(yè)務(wù)需要時進行招聘，這對想在事業(yè)單位就職的留學生明顯不利。

很多海歸留學人員由于信息獲取不及時，或因為留學認證等手續(xù)，無法在第一時間完成簡歷投遞和相關(guān)考試。

各類型用人單位的現(xiàn)有招聘渠道相對有限。

據(jù)調(diào)查，用人單位主要通過國內(nèi)媒體、本單位網(wǎng)站和社交媒體、國內(nèi)大學、單位員工人際網(wǎng)絡(luò)、海外媒體等媒介。

其中，國內(nèi)媒體和本單位網(wǎng)站為最主要的2個選擇，比例高達52.5%，其次為本單位社交媒體和國內(nèi)大學，比例各為40%。

通過國內(nèi)人力資源服務(wù)機構(gòu)和海外人力資源服務(wù)機構(gòu)進行招聘信息發(fā)布的用人單位比例相對較低，分別為30%和5%。

超過半數(shù)的海歸缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。

清晰、科學的職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)發(fā)展的“指南針”，然而，調(diào)查結(jié)果并不樂觀，擁有清晰職業(yè)規(guī)劃的海歸不到一半，僅47.6%非常明確自己的發(fā)展方向。

海歸就業(yè)有哪些認知誤區(qū)?

誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職

誤認為海歸薪資的起薪同比會更高

海歸人員工作滿意度整體偏低

語言類技能未被用人單位所強調(diào)

在求職過程中，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，海歸就業(yè)存在一些誤區(qū)，具體如下：

首先，誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過6成的被調(diào)查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調(diào)查者只占總數(shù)的4.7%。

22.4%的為基層管理人員，11.2%的為中層管理人員。

其次，誤認為海歸薪資的起薪同比會更高。

在收入方面，目前海歸的每月稅后收入范圍集中在5000至10000元區(qū)間，占46.9%。

11.3%的每月稅后收入能達到15000元以上，16.6%的在10000元至15000元之間，而每月稅后收入低于5000元的人數(shù)占比達到1/4。

再其次，誤認為回國后可以從事所學專業(yè)。

海歸就職中，“所學”與“所用”之間存在較大的差距。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的被調(diào)查者認為工作內(nèi)容與海外所學的匹配程度一般，有1/4的被調(diào)查者認為“不怎么匹配”，15.1%認為工作內(nèi)容與海外所學不匹配，但認為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。

值得強調(diào)的是，海歸人員工作滿意度整體偏低，明確表達滿意的僅為1/3，大多數(shù)人的態(tài)度矛盾，甚至有40.0%的選擇“說不清”。

調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，受訪人員對于現(xiàn)有工作的滿意度處于兩極程度的人較少，“非常滿意”和“非常不滿意”的人各占5.5%和2.2%。

那么，用人單位更青睞什么樣的海歸?

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)看中海歸的合作能力和個人影響力。

受訪用人單位對求職者是否符合單位的需要最為看重，主要體現(xiàn)在求職人員是否具備相關(guān)工作技能以及專業(yè)知識與崗位的契合程度，而對海歸的畢業(yè)院校、所學專業(yè)、相關(guān)工作經(jīng)驗等要求相對較低。

當然，用人單位對海歸求職人員的各項能力也存在明顯的偏好。

其中，問題解決能力、團隊合作能力、創(chuàng)造力被用人單位認為非常重要，而影響力和說服力、人際網(wǎng)絡(luò)技能、時間管理技能等能力也被用人單位所看重。

海歸比較擅長的英語寫作、英語口語表達等語言類技能則并未被用人單位所強調(diào)。

海外留學如何更為理性地準備就業(yè)?

重視實習的價值及價值轉(zhuǎn)化

參與專業(yè)平臺的社交活動，拓展職場網(wǎng)絡(luò)

參加專業(yè)機構(gòu)的創(chuàng)業(yè)輔導，獲取就業(yè)創(chuàng)業(yè)資源

重視實習的價值，預(yù)先提升職場競爭力。

在海外求學的過程中，留學人員的文化融入能力、語言能力、環(huán)境適應(yīng)能力、自我管理能力等均得到較大的鍛煉。

為此，留學人員在求學期間應(yīng)積極開展職業(yè)社交，尋求實習機會，從而盡可能地將這些隱性優(yōu)勢顯化。

通過實習，一方面實現(xiàn)自身能力的提升，進一步明白企業(yè)在選人用人時的標準與偏好;另一方面也能豐富留學經(jīng)歷和簡歷，實現(xiàn)自身心智的成熟與身份認知的轉(zhuǎn)變。

注重實習的價值轉(zhuǎn)化。

留學人員在找實習時，需要重視經(jīng)歷本身與求職目標之間的匹配性。

有的放矢，才能確保實踐經(jīng)歷能引起用人單位的重視。

要學會將“經(jīng)歷”轉(zhuǎn)化為“經(jīng)驗”，善于從實踐經(jīng)歷中總結(jié)、反思和提煉對意向求職目標有支持作用的內(nèi)容，并將這些零散的經(jīng)歷“翻譯”成用人單位能夠讀懂的“職業(yè)素養(yǎng)”。

加強與專業(yè)機構(gòu)的交流。

對于有志于回國發(fā)展的留學人員，不僅要熟悉其具體工作領(lǐng)域環(huán)境，更應(yīng)了解國內(nèi)環(huán)境。

專業(yè)的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，在提供校招信息和簡歷投遞渠道的同時，能夠為海歸群體提供快速了解國內(nèi)就業(yè)形勢和企業(yè)需求的有效渠道，并提供定向招聘和就業(yè)推薦服務(wù)，以幫助海歸提升就業(yè)能力，更好地尋找相匹配的崗位。

參與專業(yè)平臺的社交活動，拓展職場網(wǎng)絡(luò)。

留學歸國人員通過參加不同的社團、校友會、同學會或者海歸訪問團等，對于擴大就業(yè)與發(fā)展網(wǎng)絡(luò)、交流新的就業(yè)信息、建立新的社會關(guān)系來幫助就業(yè)，從而拓展職場網(wǎng)絡(luò)，有著十分積極的意義。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，海歸的人際網(wǎng)絡(luò)多散布海外，不了解國內(nèi)情況，經(jīng)常在人際交往中遭遇難題。

特別是，有些海歸不注重保留國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)，又沒有充分利用交流平臺。

參加專業(yè)機構(gòu)的創(chuàng)業(yè)輔導，獲取就業(yè)創(chuàng)業(yè)資源。

加強與專業(yè)機構(gòu)的交流，除了能夠讓海歸就業(yè)人士在就業(yè)初始階段事半功倍，還能幫助海歸創(chuàng)業(yè)人士在創(chuàng)業(yè)階段獲得關(guān)于市場開拓、金融服務(wù)、創(chuàng)業(yè)場所提供、人才引進、技術(shù)轉(zhuǎn)移、管理咨詢服務(wù)、資金的信息或?qū)ふ?、?chuàng)業(yè)輔導等方面的幫助。

專業(yè)人力資源公司可以搭建渠道，為海歸人才與民營企業(yè)提供項目、技術(shù)、資金、市場、人才等各方面交流合作的信息服務(wù)平臺、中介平臺和對接平臺。

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